Inclusie op de werkvloer draait om de balans tussen twee dingen: jezelf zijn en bij de groep horen. En die twee kunnen wel eens op gespannen voet met elkaar staan, zegt Van der Toorn: "Je kunt je er heel erg bij voelen horen, maar daarvoor wel wat moeten inleveren, bijvoorbeeld door maar niet te vertellen over je partner, of je anders te kleden dan je zou willen." Andersom kan het ook: dat je wel het gevoel hebt openlijk jezelf te zijn, maar dat je je daardoor buitengesloten of minder geaccepteerd voelt.
Dat is zonde, want inclusie kan veel opleveren. Een divers team brengt verschillende vaardigheden en perspectieven op de werkvloer. Zo legt Nagtegaal uit dat iemand met autisme heel goed bij kan dragen aan detailgericht werk en Van der Toorn benoemt dat mensen uit gemarginaliseerde groepen, zoals LHBTIQ+ personen, vaak veerkracht en creativiteit hebben ontwikkeld door hun ervaringen met het navigeren tussen verschillende sociale omgevingen.
Inclusiviteit leidt tot een hoger welzijn van werknemers. Volgens Şahin zorgt het voor minder werkgerelateerde stress, een hogere werktevredenheid en meer zicht op doorgroeimogelijkheden. Werknemers zijn productiever en blijven langer bij dezelfde organisatie. Er kunnen überhaupt meer mensen aan de bak zodra werken toegankelijker wordt. "Er staan veel mensen aan de kant die veel kunnen," benadrukt Nagtegaal. "Dat is zonde voor de werkgever, de persoon zelf en voor de maatschappij in zijn geheel."
Daarnaast zorgt meer inclusie op de werkvloer op de lange termijn voor een inclusievere maatschappij. Nagtegaal: "Het gaat ook over de vraag: wie bepaalt voor wie? Als we alleen mannen beslissingen laten maken over wat vrouwen moeten doen, dan zouden we ook denken: dit klopt niet."
Maar hoe doe je dat nou echt, inclusief zijn? Kleine aanpassingen kunnen groot effect sorteren. Daarnaast zijn er een aantal open deuren, maar omdat het nog vaak genoeg fout gaat trappen we ze toch even in.
Een open houding aannemen gaat vooral over het uitstellen van je oordeel. Ruil statements wat vaker in voor vragen, raadt Şahin aan. "Je kunt ook zeggen: Ik was laatst bij een congres over de toekomst van werk, wat vind jij daarin belangrijk?" Dat soort nieuwsgierigheid geeft mensen de ruimte om meer over zichzelf te vertellen.
Heb je iemand met een beperking aangenomen? Nagtegaal: "Als iemand bijvoorbeeld neurodivergent is, dan kun je zorgen voor een prikkelarme werkomgeving, diegene toestaan wat vaker thuis te werken, of wat meer tijd toekennen voor bepaalde taken." Hierbij is het belangrijk om het gesprek te voeren over wat een individu nodig heeft.
Inclusief zijn zit in de kleine dingen. Şahin: "Vroeger was er discussie over halal eten, vooral in grote steden. Nu gaat het ook vaker over vegetariërs en veganisten. Daar rekening mee houden kan echt al zorgen voor een gevoel van acceptatie." Ook hier draait het erom dat je vraagt naar wat een ander wil, zonder ervan uit te gaan dat iedereen graag op dezelfde manier eet.
Van der Toorn: "Probeer eens niet binair te praten, maar ruimte te laten voor meerdere genders." Dat kan door genderneutrale taal te gebruiken, bijvoorbeeld door te vragen naar iemands partner, in plaats van iemands vriend(in). Daarmee kan je collega verduidelijking bieden als die dat wil, of het lekker in het midden laten. "Denk niet te snel: ik heb geen LHBTIQ+-mensen in mijn team. Want dan heb je ze waarschijnlijk wel, maar is er blijkbaar niet genoeg veiligheid om dit te delen."
De angst om fouten te maken is heel normaal, zegt Şahin. Maar je kunt beter over identiteit praten dan eromheen: "Het kan juist heel relevant zijn om te vragen: heeft het zijn van een zwart persoon of wit persoon gevolgen voor hoe je je werkomgeving ervaart? Heeft het gevolgen voor hoe anderen jouw gedrag ervaren?" Fouten gaan we sowieso maken, maar door daarvan te leren boek je vooruitgang. Van der Toorn beaamt dit: "Een identiteitsblinde aanpak, waarin wordt gezegd: iedereen is gelijk, is niet aan te raden. Daarmee negeer je namelijk het historische stigma en de structurele ongelijkheid die nog altijd doorwerken."
Stel jezelf een aantal vragen: neem jij het wel eens op voor een ander bij een onhandige grap? Neem je aan dat je collega met een migratieachtergrond onderwerpen als diversiteit aansnijdt? Vraag je je stille collega wel eens om zijn mening? Şahin: "Als je wit bent, of als je een man bent – je zou ook andere kenmerken kunnen noemen – dan doet dat ertoe in een team, vooral als je in een meerderheid bent. Je moet de ervaringen van anderen serieus nemen, en erover kunnen praten." Verbeter de wereld, begin bij jezelf.
Een manier om de blikken van anderen meer te betrekken, is door er actief naar te vragen. Şahin: "Vraag ook medewerkers die wat stiller of meer op de achtergrond zijn. Dat je zegt: ik heb jou nog niet gehoord. Niet iedereen hoeft per se een mening te uiten, maar daarmee geef je wel het signaal dat je ruimte wilt geven voor het perspectief van een ander."
Er bestaan op het werk veel normen over wat al dan niet professioneel is, zegt Van der Toorn. Een docent die spaghettibandjes draagt in de zomer? Niet professioneel. Praten over je (niet-hetero) seksuele oriëntatie? Niet professioneel. Het is belangrijk om voor elk van die normen na te gaan of ze inderdaad invloed hebben op de kwaliteit van het werk, want vaak is dat helemaal niet zo. Die verwachtingen zichtbaar maken zorgt ervoor dat je er meer afstand van kan nemen, zodat je je kan richten op wat er écht toe doet.
Uiteindelijk zeggen alle drie de wetenschappers: er zijn geen quick fixes voor het probleem van ongelijkheid. Een training is een pleister op de wond. Inclusie moet naast een sociaal doel ook een beleidsdoel zijn. Nagtegaal: "Stel, je wil iemand met een beperking aannemen. Als er geen beleid voor is, en het is geen prioriteit, ga je het dan wel echt doen?" Pas als collega's hun best doen om de sociale omgeving te verbeteren en werkgevers de juiste omstandigheden daarvoor creëren, komt er verandering. Maar kleine aanpassingen kunnen al een groot verschil maken – en daar kun je morgen mee beginnen.
Reacties van anderen